پایگاه علمی پژوهشی بازاریابی و برند سازی دیجیتال

روش های ایجاد تعهد در کارمندان

ایجاد تعهد
0 765
زمان مطالعه مطلب : ۱ دقیقه

دیگر امکان ندارد که کارمندان تمام عمر خود را در یک شرکت مشغول به کار باشند، بنابراین مدیران امروزی باید بیشتر تلاش کنند تا استعدادهای موجود در شرکت خود را حفظ کرده و در کارمندان تعهد ایجاد کنند. کاری که با توجه به بی تعهدی و بی مسئولیتی نیمی از نسل جدید ایران اجتناب ناپذیر است.

کارمندان متعهد برای موفقیت شرکت حیاتی هستند. وقتی افراد در شغل خود احساس موفقیت می کنند قدم فراتر گذاشته و به سازمان نیز کمک می کنند تا بهبود پیدا کند. آنها تخصص خود را به اشتراک گذاشته، اختلافات را حل کرده، پیشنهادات مثبت داده، روحیه تیم را افزایش داده، به همکارانشان کمک کرده، در منابع صرفه جویی کرده و هزاران کار دیگر انجام می دهند تا سازمان نیز رشد کند. به نظر من اگر فرد احساس رضایت و موفقیت از شغل خود داشته باشد به رفتارهایی دست می زند که باعث اثربخشی بیشتر افراد دیگر و سازمان می شود و در نهایت فروش شرکت را بالا برده و تولید با هزینه های کمتر انجام می شود. در آخر اگر چنین اتفاقی رخ دهد همه چیز بهتر خواهد بود.
برای اینکه از این موهبت استفاده کنید باید زمانی را برای درک نیازهای کارمندان صرف کرده و خواسته های آنها را برطرف کنید. در هر رابطه ای اگر آن رابطه، نیازهای شما را برطرف کند احتمال ادامه دادن این رابطه بیشتر می شود.  تعهد بسیار تحت تأثیر انعطاف پذیری و توجه فردی است.

روش های زیر می توانند به شما در ایجاد تعهد کارمندان کمک کنند:

زمان بیشتری را در فرآیند استخدام صرف کنید.

استخدام کردن به زمان زیادی نیاز دارد، اما اعمال فرآیند های ایجاد تعهد در کارکنان زمانی نتیجه می دهد که شما فرد مناسب را پیدا کنید. سازمان ها و افراد باید با هم سازگاری خوبی داشته باشند. هر چقدر که در ابتدای کار و انتخاب افراد بیشتر دقت کنید، تعداد افراد کمتری را در انتهای کار از دست می دهید. کارمندانی که خصوصیاتشان با سازمان همخوانی بیشتری دارد، به شما تعهد بیشتری پیدا کرده و به تلاش کمتری برای نگه داشتن آنها نیاز داریم.
در زمان استخدام، افراد منتخب را به تیم کارمندان خود معرفی کنید. از کاندیداها بخواهید تا به عنوان نمونه پروژه ای را برای شما انجام داده یا نمونه هایی از کارهای خود را برای شما بیاورند و حتما شخصیت آنها را بررسی کنید. مطمئن شوید ارزش های آنها با ارزش های سازمان همخوانی دارد. اگر اهداف شخصی افراد با هم تطابق داشته باشد، تیم با صمیمیت بیشتری کار می کند و فرهنگ کلی تیم بالا رفته و در نتیجه مهارت هایشان افزایش پیدا می کند.

این تداخل فرهنگی را من بارها در این چند سال در تیم خودم تجربه کرده ام. مثلا اگر فردی بسیار مذهبی را به تیمی که از نظر مذهبی ارزش های خاصی ندارند وارد کنید حتما فرد مذهبی از آن خارج می شود و یا اینکه اگر فردی درون گرا را به تیمی از افراد برونگرا وارد نمایید باز هم اختلالات خاصی ایجاد می گردد.

کیفیت کار کارمندان خود را ارتقا دهید.

رابطه کاری خوب برای شما و کارمندانتان سودمند است. یعنی کارمندان باید فرصت داشته باشند تا مهارت های حرفه ای خود  را افزایش دهند. بسیاری از شرکت ها نگران اند که بعد از صرف هزینه و زمان برای کارمندان آنها استعفا بدهند، اما این مسئله اشتباه است. نباید کارمندان را به زور در شغل های خود نگه داشت. هر چه کارمند بیشتر احساس کند آزادی داشته و هر وقت خواست می تواند استعفا دهد، احتمال اینکه با میل قلبی به کار خود ادامه دهد افزایش پیدا می کند. هیچ سفته ای هیچ کارمندی را برای من یک روز هم اضافه نگه نداشته است !

چک و سفته
هیچ چک و سفته ای، هیچ کارمندی را برای شما نگه نمی دارد!

مدیران مهم ترین منبع رشد و ایجاد انگیزه هستند.

رابطه با مدیر یکی از شاخص های مهم باقی ماندن کارمندان در مشاغل است. مدیران باید آموزش لازم برای ایجاد انگیزه در کارمندان و نیز هوش اجتماعی را ببینند و تخصص آنها به همه تیم کمک کند فرصت هایی برای رشد خود ایجاد نمایند.

راه های متفاوت و زیادی را برای پیشرفت در نظر بگیرید.

نیازهای کارمندان شما همیشه در حال تغییر هستند و شما می توانید با پاسخ گفتن به این نیازها بوسیله فرصت های گوناگون حس تعهد را در آنها برانگیزید. شما می توانید فرصت هایی ایجاد کنید که افراد مطابق با توانایی ها و مهارت هایشان رشد کنند.

برای مثال بسیاری از برنامه نویسان کامپیوتر دوست ندارند مدیریت انجام دهند اما می خواهند در حرفه خود رشد کنند، آنها دوست دارند کدنویس حرفه ایی باشند، بنابراین شرکت های فن آوری معمولا دو انتخاب را در پیش رویشان می گذارند. آنها باید انتخاب کنند که آیا دوره مدیریت را بگذرانند یا اینکه می خواهند در دوره فنی شرکت کنند.
شما می توانید پا فراتر گذاشته و به کارمندان کمک کنید مطابق مهارت هایشان در بهترین مقام شغلی قرار گیرند و یا به آنها اجازه دهید در پست های متفاوت کار کنند ونیز نقاط ضعف و قوت خود را تشخیص داده و تصمیمی آگاهانه بگیرند. اگر انعطاف پذیری کافی داشته باشید می توانید هر چه بیشتر شغل افراد را با نیازهای آنها همسو کنید.

کارمندان را تشویق کنید تا در تصمیم گیری ها شرکت کنند. 

با ایجاد حس آزادی و کنترل باید تعهد کارمندان را افزایش دهید. وقتی افراد احساس می کنند به آنها اطمینان دارید، به این حس پاسخ می دهند. حتی ممکن است بخواهید بعضی از کارمندان واجد شرایط در منزل کار خود را انجام دهند. اجازه دهید کارمندان بعضی از تصمیم ها را با استقلال کامل بگیرند. برنامه های کاری را طوری طراحی کنید که با نیازهای خانواده آنها همخوانی داشته باشد. زمان هایی را برای رسیدگی به خانواده در برنامه کاری جای دهید.

این آزادی ها نشان دهنده اعتماد به نفس است و به کارمندان اعلام می کند که شما به نیازهای آنها توجه می کنید. اعتماد جزء کلیدی هر جامعه است. بدون اعتماد سازمان ها از حرکت می افتند. شرکت هایی که اعتماد می کنند، مدیریتی سهلتر دارند و بنابراین خلاقیت در آنها افزایش پیدا کرده و رضایت کارمندان آنها بیشتر است. همین طور این شرکت ها قدم فراتر گذاشته و محیط کاری خود را طوری طراحی می کنند که تمامی افراد آن احساس آسایش کنند. همین مسئله باعث افزایش تعهد کارمندان شده و آنها نمی خواهند استعفا داده یا شرکت را ترک کنند. اینها گوشه ای از روشهای بسیار زیاد ایجاد تعهد در کارکنان بودند و پیشنهاد می کنم مطالعات خود را در مورد منابع انسانی بالاتر ببرید.

امیدوارم سازمانی ژاپنی داشته باشید 🙂

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.